Le coaching d'équipe au service de la communication, cas Lechler

Frédéric Nagels, chef d'équipe, venait d'arriver chez Lechler et souhaitait renforcer son équipe. L'équipe était sous pression, trop de tâches incombaient à une seule personne et chaque collègue travaillait sur sa propre île. Cependant, les collaborateurs avaient clairement l'intention de se mettre à feu et à sang les uns pour les autres. Une raison suffisante pour que Frédéric prenne des mesures préventives ! Ses objectifs ? Développer une répartition équilibrée des tâches, apprendre à connaître les points forts de chacun et créer davantage de liens. La formatrice Laura Krause a mis au point un coaching d'équipe sur mesure, dans lequel les idées et le plaisir alternent sans effort.  

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Coaching d'équipe de plusieurs jours avec travail et loisir

Au cours d'un entretien approfondi, nous avons affiné les objectifs. Frédéric a estimé qu'il était important que la nouvelle répartition des tâches ne soit pas imposée d'en haut, mais qu'elle soit soutenue par tout le monde. Il souhaitait également découvrir les talents et les pièges de l'équipe et dresser une liste de points d'action concrets pour l'avenir. Forte de ces informations, Laura a organisé un événement de teambuilding de trois jours dans les Ardennes. Pendant un jour et demi, elle a assuré le coaching de l'équipe, le reste du temps étant consacré à des moments informels, tels qu'un barbecue et une randonnée, pour s'amuser et se rapprocher les uns des autres.

"Frédéric m'a impressionné en tant que nouveau chef d'équipe. L'équipe fonctionnait, mais il voulait travailler de manière préventive et la renforcer davantage. Une approche puissante et positive dont beaucoup d'entreprises pourraient s'inspirer ! - Laura Krause, formatrice

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‍Tâcheset responsabilités sous le microscope

Nous avons commencé la première journée avec une bonne dose de théorie. Qu'est-ce qui rend une équipe efficace ? Quelles sont les interventions qui garantissent un développement positif ? Nous avons analysé cette question à l'aide du modèle d'efficacité des objectifs de l'équipe de Ron Fry. Nous avons cartographié la mission, les rôles de l'équipe, les flux de travail et les relations interpersonnelles. Nous avons ensuite approfondi les capacités de réponse avec le modèle RA(S)CI. Cette matrice fournit une vue d'ensemble claire de toutes les tâches et de tous les participants à un projet. Les lettres permettent de déterminer qui est responsable de quoi.

• Responsable | Qui se charge de la tâche ?
• Responsable | Qui porte la responsabilité finale et prend les décisions ?

• Qui joue un rôle de soutien ? (Cette responsabilité est très similaire au rôle C).
• Qui est consulté pour avis ?  
• Informé | Qui est régulièrement informé des progrès réalisés ?  

La vue d'ensemble a permis d'éclaircir certains points. Les collègues qui en font trop, les angles morts d'un projet... Nous avons élaboré les premiers points d'action et sommes ainsi passés à l'après-midi. Là, l'accent a été mis sur les qualités, les préférences et les pièges des membres de l'équipe. Grâce à un questionnaire à bas seuil, nous avons affiné le profil de chacun pour qu'ils apprennent à mieux se comprendre.

Vous voulez en savoir plus sur le coaching d'équipe ? Nous nous ferons un plaisir de vous présenter notre approche unique et étayée.

Des explications supplémentaires sur le coaching d'équipe sont disponibles ici

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De la théorie à la pratique en points d'action

Le deuxième jour, après coordination avec Frédéric, nous avons commencé à travailler concrètement sur les enseignements de la matrice RA(S)CI. Qui assume quels rôles ? Quels sont les besoins de l'équipe ? Quelles actions spécifiques pouvons-nous formuler ? Grâce à la liste de contrôle RA(S)CI, nous avons pu améliorer l'équilibre de manière ciblée. Par exemple, il ne devrait y avoir qu'un seul responsable final par activité. Des options ont été envisagées, des choix ont été faits. L'exercice a notamment contribué à améliorer les lignes de communication. Aujourd'hui, il y a davantage de réunions basées sur des projets et il est plus clair quels collègues doivent être présents. Nous avons ajouté à cela les préférences personnelles. Par exemple, certains employés ont plus besoin de contacts personnels que d'autres.  

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Des idées rafraîchissantes avec un impact à long terme

Le coaching d'équipe a donné lieu à des discussions instructives, au cours desquelles les collègues ont honnêtement mis sur la table tous les points douloureux. Leur retour d'information ? Le team building leur a ouvert les yeux. Ils ont trouvé enrichissant de voir leur propre profil et de comprendre pourquoi certains processus se déroulaient bien ou à peine. Des enseignements qui ne peuvent qu'être bénéfiques à la coopération interne ! Un point d'action a déjà été coché. Lechler a recruté un nouvel employé, que nous avons également plongé dans l'exercice. L'équipe a-t-elle besoin d'un soutien supplémentaire ? Nous sommes toujours disponibles pour des discussions avec un comité d'experts, au cours desquelles nous abordons ensemble des questions spécifiques.

"L'organisation de ce team building et team coaching a été supervisée et mise en place entièrement comme souhaité par Obelisk. Grâce à leur accompagnement hyper-personnel de l'accueil à l'exécution, c'est devenu un succès." - Frédéric Nagels, chef d'équipe

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