Théorie de l'autodétermination : construire une motivation durable et intrinsèque sur le lieu de travail

La théorie de l'autodétermination (ZDT) est une théorie de la motivation fondée sur des données probantes qui met l'accent sur la qualité de la motivation plutôt que sur la quantité. Cette théorie aide les responsables RH et L&D à mieux comprendre ce qui motive réellement les employés et comment renforcer durablement cette motivation dans l'environnement de travail.

Qu'est-ce que la théorie de l'autodétermination ?

La ZDT affirme que la motivation découle de la satisfaction de trois besoins fondamentaux :

• Autonomie: sentiment de contrôler et de faire ses propres choix dans le processus de travail. Lorsque les employés disposent d'une certaine liberté dans la manière dont ils abordent leurs tâches, ils font preuve d'un plus grand engagement et d'une plus grande motivation intrinsèque. Cela ne signifie pas qu'ils doivent tout décider eux-mêmes, mais qu'ils disposent d'un espace dans des cadres définis pour s'approprier leur travail.

• Compétence: les gens veulent se sentir compétents dans ce qu'ils font. Lorsque les employés ont le sentiment de réussir dans leur travail et de pouvoir développer leurs compétences, ils sont plus motivés. Les responsables de la politique des ressources humaines et/ou les managers peuvent tirer parti de cette situation en fixant des objectifs clairs et en fournissant un retour d'information régulier.

• Connexion: le besoin de relations significatives sur le lieu de travail. Les salariés qui se sentent liés à leurs collègues, à leurs supérieurs ou même à la mission de l'entreprise sont plus motivés. Il est essentiel de créer un environnement dans lequel les employés ont le sentiment de faire partie d'une équipe.

Pourquoi est-ce important pour les RH et la L&D ?

La ZDT fait la distinction entre la motivation autonome et la motivation contrôlée. La motivation autonome est de haute qualité et crée un comportement durable, tandis que la motivation contrôlée, motivée par des récompenses ou des pressions externes, est moins efficace à long terme. Prenons l'exemple d'une personne qui travaille uniquement pour son salaire (motivation contrôlée) et d'une autre qui travaille parce qu'elle perçoit la valeur de son travail (motivation autonome).

Dans la pratique, les responsables des ressources humaines peuvent appliquer la méthode ZDT de la manière suivante :

• Axer l'évaluation des performances sur les trois besoins fondamentaux : L'employé dispose-t-il d'une autonomie suffisante ? Se sent-il compétent ? A-t-il un sentiment d'appartenance ?

• Adapter les stratégies de leadership pour créer un environnement qui favorise la motivation autonome. Par exemple, en impliquant les employés dans les décisions qui affectent leur travail.

Les avantages de la ZDT

• Lorsque les besoins fondamentaux des employés sont satisfaits, cela se traduit par de meilleures performances, un plus grand bien-être et un engagement plus fort. Les organisations qui s'attachent à créer un environnement de travail autonome enregistrent souvent une productivité plus élevée et un taux de rotation du personnel plus faible.

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