Le modèle Kirkpatrick : évaluer la formation et l'éducation

Qu'est-ce que le modèle Kirkpatrick ?

Le modèle Kirkpatrick, développé par Donald L. Kirkpatrick, est un modèle largement utilisé pour évaluer la formation et l'éducation dans les organisations. Le modèle comprend quatre niveaux d'évaluation, chacun mesurant un aspect différent de l'impact de la formation.

Niveau 1 : Réponses

Ce premier niveau se concentre sur les réactions des participants à la formation. Il s'articule autour de questions telles que : "Comment les participants ont-ils réagi à la formation ? "Comment les participants ont-ils réagi à la formation ?" et "L'ont-ils trouvée utile et intéressante ?". Ce niveau mesure la satisfaction et l'engagement des participants.

Exemple: Formulaires d'évaluation post-formation.

Niveau 2 : Apprentissage

Ce niveau évalue la mesure dans laquelle les participants ont réellement appris quelque chose au cours de la formation. Cela est mesuré au moyen de pré-tests et de post-tests ou d'autres mesures d'apprentissage. L'objectif est de déterminer les connaissances, les compétences et les attitudes que les participants ont acquises.

Exemples: Auto-perception de l'apprenant, évaluations écrites, quiz ou questions à poser.

Niveau 3 : Comportement

Ce niveau examine si des changements sont intervenus dans le comportement des participants sur le lieu de travail à la suite de la formation. La question est de savoir si les participants appliquent réellement les nouvelles connaissances et compétences dans leur travail quotidien.

Exemples: Retour d'information à 360°, observation à l'aide d'une liste de contrôle structurée, test par webcam.

Niveau 4 : Résultats

Le niveau d'évaluation le plus élevé se concentre sur les résultats organisationnels résultant de la formation. Ces résultats vont de l'amélioration de la productivité et de la qualité aux économies de coûts et à la satisfaction des clients. L'objectif est de déterminer si la formation apporte réellement une valeur ajoutée à l'organisation.

Exemples: Données sur la productivité, la satisfaction des clients, la satisfaction des employés, l'absentéisme, l'attrition, la rétention, la rotation. Il s'agit souvent de l'évaluation la plus difficile à mesurer, car d'autres facteurs influencent également les résultats de l'organisation.

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Pourquoi le modèle Kirkpatrick ?

Le modèle Kirkpatrick offre un moyen structuré d'évaluer l'efficacité de la formation et du développement à plusieurs niveaux. Il aide les organisations à comprendre comment les investissements dans la formation se traduisent par des résultats mesurables. Ce modèle est souvent complété par d'autres méthodes d'évaluation afin d'obtenir une image plus complète de l'impact de la formation. Plus le niveau de la pyramide est élevé, plus la mesure est complexe.

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Application pratique du modèle Kirkpatrick

Les programmes de formation et d'apprentissage mettent souvent trop l'accent sur l'expérience d'apprentissage et pas assez sur le changement de comportement réel. En général, il n'y a qu'une évaluation du formateur juste après la formation, connue sous le nom de "fiches de satisfaction". Voici quelques suggestions pour aller plus loin :

1. Mesure des résultats

• Notez le résultat que vous voulez mesurer, quand vous le mesurerez et comment vous le mesurerez.

2. Évaluation didactique

• Examinez d'un œil critique la didactique utilisée par les formateurs : s'agit-il de quiz de répétition ou intègrent-ils des études de cas pratiques de manière structurée ?

3. Parcours de leadership

• À la fin d'un programme de leadership, demandez aux cadres de faire un discours de leadership dans lequel ils indiquent ce qu'ils veulent faire pour l'organisation en tant que cadre et comment l'organisation s'en apercevra dans les six mois.

4. L'orientation client

• Pour un grand client, une chaîne de supermarchés, les formateurs d'Obelisk ont développé un programme d'apprentissage sur l'orientation client. Pour suivre correctement les progrès individuels, ils ont travaillé avec un observateur avant et après la formation afin d'identifier des comportements spécifiques à l'aide d'une liste de contrôle.

5 questions cruciales pour votre organisation

1. Allez-vous au-delà des draps de bain ?

• Dans votre organisation, allez-vous au-delà de la distribution et de l'analyse des "happy sheets" ?

2. Quel effet voulez-vous obtenir ?

• Savez-vous quel effet vous attendez de votre intervention d'apprentissage ? Savez-vous comment vous le mesurerez et comment vous saurez qu'il y a une différence avant et après la formation ?

3. Lancez-vous des projets pilotes ?

• Avez-vous déjà lancé un projet pilote sur l'évaluation de l'apprentissage ?

4. Rapport coût-efficacité

• Effectuez-vous un exercice de rentabilité lorsque vous organisez une initiative de formation ? L'évaluation d'un programme de formation selon Kirkpatrick peut vous y aider.

5. Pré- et post-mesure des indicateurs de performance clés (KPI)

• Osez-vous vous lancer dans une mesure avant-après de vos ICP ?

En appliquant le modèle Kirkpatrick, les organisations peuvent mieux comprendre et améliorer l'efficacité de leur formation, ce qui se traduit en fin de compte par un meilleur retour sur investissement et des programmes d'apprentissage et de développement plus efficaces.

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Plus d'informations

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