7 facteurs de réussite du transfert : améliorer le transfert de la formation à l'environnement de travail

Le modèle des facteurs de réussite du transfert (Baldwin & Ford, 1988) est conçu pour maximiser l'efficacité des programmes de formation. Les professionnels du L&D et des RH peuvent utiliser ces facteurs pour accroître l'impact de leurs programmes de formation et promouvoir un changement de comportement durable. Vous trouverez ci-dessous une liste des 7 facteurs clés qui contribuent au transfert de l'apprentissage : 

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Facteur 1 : parties prenantes  

Pour un transfert réussi, il est important que tous les acteurs concernés, tels que les managers, les RH, les formateurs et les participants eux-mêmes, soient impliqués dans le processus d'apprentissage. Veillez à une communication claire et à un alignement sur les objectifs de la formation et les résultats escomptés. Cela garantit une compréhension et un soutien communs, ce qui est important pour mettre en œuvre le changement sur le lieu de travail. Vous avez identifié vos parties prenantes ? Téléchargez notre aide-mémoire des parties prenantes.

Conseils pratiques : 

• Organiser des réunions de lancement avec toutes les parties prenantes pour discuter des objectifs et des attentes. 
• Impliquer les responsables dans la promotion du parcours d'apprentissage. 
• Fournir des mises à jour régulières et des sessions de retour d'information avec les parties prenantes. 

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Facteur 2 : Contexte 

Le processus d'apprentissage se concentre sur des changements spécifiques et mesurables dans la situation professionnelle des participants. Le processus d'apprentissage est ainsi pertinent et directement applicable, ce qui renforce la motivation et l'engagement des participants. En outre, la formation doit être liée à la pratique et aux défis quotidiens des participants. 

Conseils pratiques : 

• Procéder à une évaluation des besoins pour comprendre les besoins et les défis spécifiques des participants. 
• Élaborer des scénarios et des études de cas qui reflètent les situations de travail des participants. 
• Intégrer des exercices et des devoirs pratiques dans le parcours d'apprentissage. 

Facteur 3 : Intégration 

Il est essentiel que les nouvelles compétences et connaissances puissent être appliquées efficacement dans les opérations quotidiennes. Cela signifie qu'il faut disposer de suffisamment de temps, de budget et de ressources pour intégrer les concepts appris dans la pratique. 

Conseils pratiques : 

• Prévoir dans l'agenda des participants du temps pour l'application des nouvelles compétences. 
• Proposer des séances de suivi et d'accompagnement pour favoriser l'intégration. 
• Fournir des ressources telles que des manuels, des listes de contrôle et des outils qui facilitent l'application pratique. 

Facteur 4 : Motivation 

Les participants doivent être motivés pour appliquer les changements résultant du processus d'apprentissage. Encouragez-les en soulignant les avantages et l'impact des nouvelles compétences sur leur carrière et sur l'organisation. Utilisez des techniques de motivation pour renforcer la motivation intrinsèque et extrinsèque.  

Conseils pratiques : 

• Montrez des exemples réussis de la manière dont la formation a aidé d'autres personnes. 
• Utiliser des incitations et des récompenses pour encourager la participation et l'adoption. 
• Mener un entretien préliminaire pour identifier les questions d'apprentissage et la motivation des participants. 

Facteur 5 : Intensité 

Le parcours d'apprentissage doit être proposé régulièrement et de différentes manières pour qu'il reste vivant. Cela inclut des évaluations régulières, des sessions de retour d'information et des formations de suivi. La variation des méthodes d'apprentissage permet de maintenir l'attention et l'engagement des participants. 

Conseils pratiques : 

• Organiser des sessions et des ateliers de suivi périodiques. 
• Utiliser différents outils d'apprentissage tels que l'apprentissage en ligne, la formation en face à face et l'apprentissage mixte. 
• Planifier des activités interactives telles que des discussions de groupe et des exercices pratiques. 

Facteur 6 : social 

Les employés sont soutenus par leur environnement social, y compris leurs collègues, les RH et la direction. Le mentorat, le soutien des pairs et une culture d'équipe positive peuvent améliorer de manière significative le transfert de l'apprentissage sur le lieu de travail. 

Conseils pratiques : 

• Faciliter les programmes de mentorat interne dans le cadre desquels le personnel expérimenté encadre les nouveaux venus. 
• Encouragez les équipes à partager les succès et les défis liés à la formation. 
• Organiser des réunions d'équipe régulières pour discuter des progrès et des expériences. 

Facteur 7 : Technologie 

Les outils technologiques rendent le processus d'apprentissage plus efficace. Il peut s'agir de plateformes d'apprentissage en ligne, de webinaires et d'outils de gestion de projet et d'analyse de données. La technologie permet également de suivre les progrès et les performances des participants. 

Conseils pratiques : 

• Utiliser un système de gestion de l'apprentissage (LMS) pour gérer et suivre les cours et le matériel d'apprentissage. 
• Organiser des webinaires interactifs et des discussions en ligne. 
• Analyser les données pour comprendre l'efficacité de la formation et identifier les domaines à améliorer. 

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Source : Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training : A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41(1), 63-105. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x 

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